Merhaba çok değerli Hakkı Şenkeser “Benim Dikey Dünyam” okurları. Dün akşam sosyal sorumluluk projesi kapsamında Bursa Uludağ Üniversitesi Tekstil Mühendisliği Topluluğu (UTMT) ile yürüttüğümüz ortak proje kapsamında tekstil mühendisi adayı olan genç arkadaşlarımızla beraber 7 hafta sürecek Yalın Üretim eğitiminin ilkini gerçekleştirdik.
Eğitimin ilk gününde;
- Yalın Üretim Nedir?
- Yalın Üretime Giriş
- Kurumsal Yalın Üretim Kültürü
Konu başlıkları üzerine konuştuk.
Sunum boyunca arkadaşlarımızdan yalın üretime dair pek çok soru geldi. Bu sorulardan bir tanesi oldukça önemliydi ve kurumsal ölçekte bir yalın dönüşümün başarısı için kritik önem düzeyindeydi. Dolayısıyla ben de bugün bu sorudan yola çıkarak kurumsal yalın üretim kültürü hakkında yazmak istedim.
Genç arkadaşımızdan gelen soruyu aynen paylaşıyorum; “Yalın üretim felsefesinin kurum içerisinde başarılı olması için nereden başlamak gerekir?”
Bu soruya pek çok şekilde cevap verilebiliriz. Hatta ilk aklımıza gelenleri yazalım. Eğitim ile başlarım. Mevcut durum analizi yaparım. Süreçlerimde ki kayıp ve israfları ortaya çıkarırım. Sürekli iyileştirme (Kaizen) yaparım. İşletmede 5S yaparım. Standartları oluştururum. Organizasyon şemasını yalın üretime uygun görev tanımlarını net olacak şekilde gözden geçiririm. Takım çalışması yaparım. Vb. pek çok şekilde bu soruya cevap verebilir ve bu cevapların tamamının kısmen doğru olduğunu da biliriz. Neden kısmen diyorum? Açıklamasını hemen aşağıda yapıyor olacağım.
Her ne kadar bu söylemler tekstil sektörünün gerçekleri olsa da bunu kabullenmek ve bu şekilde çalışmak noktasında ısrarcı olmak beraberinde pek çok kronik problemi getirmekte ve en kötüsü de zaman içerisinde” öğrenilmiş çaresizlik” dediğimiz kurum içerisinde negatif bir kültürün oluşmasına sebep vermektedir.
Peki, öğrenilmiş çaresizlik nedir?
Bu konuya çok fazla girmeden sadece öğrenilmiş çaresizliğin vikipedi de yazan tanımını paylaşarak hemen konumuza geri döneceğim.
Öğrenilmiş çaresizlik, kazanılmış başarısızlık sendromu veya öğrenilmiş çaresizlik sendromu, organizmanın göstermiş olduğu tepkilerin, sonuca ulaşmaması durumunda, sonucu değiştiremeyeceğine karşı oluşan inanç ile gelen bir ruh hâli durumudur.
Yalın üretim yönetimi de bir sistemdir ve sistemi uygulayacak olan yine insanlardır. Dolayısıyla yalın üretim sihirli bir değnek değildir ve sizi ilk dokunuşta mükemmele ulaştırmayacaktır. Öncelikle yalın üretim sisteminin bir araç olduğunu kabul edip bu noktada değişim ve beraberinde gelecek sürekli iyileştirme ve mükemmellik yolculuğunda yolunuzun uzun olduğunu kabul edip bu noktada bir kültür değişimini göze almanız gerektiğini bilmelisiniz. Unutmayın değişim hiçbir şekilde kolay olmayacaktır.
Yalın sistem dönüşüm süreçleri her ne kadar sistemsel bir değişim olsa da ancak şirket içerisindeki kültürel değişimin gerçekleşmesiyle başarıya ulaşmaktadır. Bu nedenle Yalın Yönetim Süreç Dönüşümlerinde kültürel dönüşüm çok önemlidir. Yalın yönetim sistemsel dönüşümleriyle birlikte eş zamanlı olarak kurum içerisinde ki kültür değişiminin de başlatılması gerekmektedir.
Peki, kültür nedir? Nasıl tanımlanmaktadır?
Kültür tanımlamasını yine vikipedi’den yapalım. Sosyolojik olarak, kültür bizi saran, insanlardan öğrendiğimiz toplumsal mirastır. Kültürün oluşmasında iki süreç vardır;
Birinci süreçte insan pasif ve alıcı konumdadır. Belli bir coğrafi çevrede yaşıyor, beslenme ve barınma ihtiyaçlarını orada gideriyordur. Doğayla kurulan bu öncül ilişki, yani ihtiyaçları doğrultusunda edindiği bilgi, dili, davranışları ve maddi üretim ve tüketim aletleri kültürün yaratılmasında birinci aşama olarak karşımıza çıkar.
İkinci aşamada ise insan alıcı konumdan çıkar ve üretmeye başlar; yani yaşadığı çevreye etkin ve aktif bir güç olarak katılır. Bu süreç ilk aletlerin yaratılmasıyla sınırlı olarak başlayıp Neolitik Çağ’la birlikte hız kazanmıştır. Kültür birikimle birlikte ivmesi artan bir toplumsal yapı bileşenidir. Giderek her nesil miras aldığı kültüre maddi ve manevi bir katkı yapar ve onu kendinden sonrakilere miras bırakır.
Bireyler için ise yargılama, zevk ve eleştirme yeteneklerinin öğrenme ve tecrübeler yoluyla geliştirilmiş olan biçimine o kişinin kültürü denir. Bireyin edindiği bilgileri anlatmak için de kültür sözcüğü kullanılır.
Benzer şekilde şirket kültürünü de tanımlayabiliriz. Bunu yaparken şirketlerin de farklı kültür, çevre ve din gibi özelliklere sahip insanların bir araya geldiği yani şirket içerisinde ortak çalışma, yaşama düzeninin zaman içerisinde kişilere bağlı olarak yenilenme ve değişme özelliği taşıyan dinamik yapılar olmasından yola çıkarak yapabiliriz.
Şirket çalışanlarının sahip oldukları kültürün şirket kültürüne doğrudan etkisi vardır. Burada bizim bahsettiğimiz kültür, firmaların vizyonunu, misyonunu, hedeflerini ve şirket içi uygulamalarını oluşturan ortak kültürdür.
Geçen gün sosyal medyada karşıma çıkan ve tam da bu konuyla ilgili olduğu için paylaşmak istediğim bir konu. Bir Toplumda olumlu manada değişimler ve gelişmeler, nereden ve nasıl başlar, kim başlatır? Toplumsal değişimler tabandan mı başlar, tavandan mı başlar? Biz bu soruyu hemen kurumsal ölçekte tekrar soralım. Kurumsal değişim nereden başlar? Patrondan mı? Yoksa çalışanlardan mı?
Genelde şirket kültürü o şirketin patronunun ve üst yönetiminin kültürünün büyük ölçüde yansımasıyla şekillenir ve sürece çalışanların kültürünün de dahil olmasıyla ortaya bir şirket kültürü çıkar.
İşte tam da bu sebeple yalın dönüşüm süreçlerinde kültür değişimi her zaman için en tepe noktadan yani şirket ortaklarından ve üst yönetiminden başlaması gerekir. Dolayısıyla yalın dönüşüm için liderlik gereklidir, ancak yine de tek başına yetmez. Bunun yanında kurum çalışanlarının her birinin de üzerlerine düşen görevleri yerine getirmeleri icap etmektedir. Ancak bu şekilde bir kültür değişiminden bahsedebiliriz.
Dolayısıyla ilk olarak şirket sahibi ve üst yöneticiler tarafından yalın dönüşüme paralel bir kültür anlayışının, şirketin ortak kültürü olarak belirlenmesi ile dönüşüm sürecine başlanır.
Firmalarda çalışanlar çoğu zaman yukarıda da bahsettiğimiz üzere farklı kültürlere sahip olabilirler. İşte tam da bu noktada şirketin başarısı, bu farklı kültürlerden gelip şirkette çalışmaya başlayan bu çalışanların ortak bir amaç uğruna ortak değerlerde birleşmesini sağlayacak bir kültürün oluşturulmasına bağlıdır.
Bu kültür kendi içerisinde, takım çalışması, performansa (verimliliğe) odaklı, iş güvenliği, çalışan sağlığı ve çevre bilinci olan (yani insana ve çevreye saygılı), ürün ve hizmet kalitesine önem veren, müşteri odaklı vb. değerleri kesinlikle içermelidir.
Bu ortak değerler sosyal ve maddi imkânlarındaki iyileşmeleri de içermelidir. Çalışanlar ancak başarılı, sürekli gelişen, büyüyen ve bunun neticesinde kar eden ve bunun neticesinde çalışanına önem ve güven veren şirketlerde ortak kültür oluşturmak ve bu kültürü değiştirmek geliştirmek için çaba sarf ederler. Bu nedenle şirketlerde yalın kültürden bahsederken şirketin başarısı kadar çalışanlara önem ve güven verilmesini de göz ardı etmemek gerekir.
Yalın kültür, verimliliği, iş güvenliğini, çalışanların sağlığını, çevre bilincini, tasarruf bilincini, ürün ve hizmet kalitesini, aynı zamanda şirketin sadece üretim ve hizmet birimlerini değil tüm birimlerini kapsamaktadır. Yani sadece üretim ve hizmet birimlerinde yalın yönetim sistemleri ile kültürü değiştirmeniz yeterli değildir. Yalın kültür şirketlerde satın alma süreçlerinden başlayıp satış süreçlerine kadar olan firmaların tüm süreçlerini kapsaması gerekmektedir. Hatta bu kültürün olabildiğince tedarikçilere ve müşterilere de yayılması şirketin başarısını artıracaktır.
Şirketlerde yalın kültür değişimi demek, şirket içerisinde var olan çalışma düzenimizi, yaşam tarzımızı, bakış açımızı değiştirmemiz demektir. Hatta bir adım ötesine gidip yalın kültürü tüm hayatımıza yerleştirmemiz anlamını taşımaktadır.
Siz şirketin tüm çalışma ve yönetim sistemlerini yalın yönetim uygulama ve sistemleriyle değiştirmeye çalışsanız da bu dönüşüm süreci kültürel değişimle tamamlanmıyorsa yaptığınız çalışmalar, dönüşümler belli bir süre sonra eski haline yani şirketin eski kültürüne dönme eğilimi içeresine girecektir.
Burada bu seferde psikoloji biliminden destek almak isterim. İnsan yaşamında üç boyut vardır.
Geçmiş, şu an ve gelecek. Geçmiş, yaptıklarımızla veya yapamadıklarımızla, iyi veya kötü anılarımızla, sevdiklerimiz veya sevmediklerimizle birlikte şekillenmiş ve insanın bugününü oluşturan en büyük etmenlerden biridir. Bugün olduğunuz kişiyi yaratmış olan geçmişi düşünmek, geçmişte olan kendinizi, anılarınızı, sevdiklerinizi hatırlamak, o anıları paylaşmak insanların çoğunda gözlenen bir davranıştır.
Geçmişi düşünmek ve hatırlamak gayet normal iken hep geçmişe takılmak, sürekli geçmişi hatırlamak ve sürekli geçmişi özlemek ise hayat akışınızı bozan, bugün olduğunuz kendinizi, bugün olduğunuz yeri ve zamanı kaçırmanıza sebep olan, geçmişten çıkamamanıza neden olan, geleceğinizi sağlıklı temeller üzerine kurmanızı engelleyen olumsuz bir davranıştır. Dolayısıyla kurumlarda insanlardan oluşmuş yaşayan organizasyonlardır ve geçmişe dönmek noktasında ısrarcı olurlar. Ta ki yalın üretim felsefesi kurumun tüm hücrelerine nüfuz edip bir kültür haline gelene kadar.
Bu nedenle yalın yönetim sistem dönüşüm süreçlerinin gerçekte bir kültür dönüşümü olduğunu ve sistemsel değişimleri yalın kültür eğitimleriyle destekleyerek yalın kültürü oluşturmamız gerektiğini bilmemiz gerekmektedir.
Bir sonra ki yazımda görüşmek üzere hoşça kalın.
Yorumlar
Yorum Gönder